MOBBİNG HAKKINDA BİLGİ NOTU

İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak MOBBING adı altında tanımlanmış ve kabul görmüştür. Kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu mobbingi doğurur. Eş deyişle, mobbing, (Ankara 8.İşMahkemesi 2006/19E ve 2006/625 K. No.lu kararında da belirtildiği üzere “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir

İşyerinde En Çok Uygulanan Mobbing/Psikolojik Şiddet Davranışları

• İzolasyon, yok sayma, dikkate almama
• İğneleme,
• İş yükleme veya iş eksiltme
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin sürekli olumsuz eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Söylenti yayma,
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi,
• Fiziksel şiddet,
• Cinsel taciz vb.

Sağlıklı bir çatışma ortamında doğrudan bir iletişim, işbirliğine dayanan ilişki, ortak hedef ve paylaşımlar bulunurken, mobbing ortamında ise belirsiz, işbirliğinin olamadığı, rol ve sorumlulukların açık ve net tanımlanmadığı ilişkiler, düşmanca davranışlar ve çatışmanın gizlendiği bir ortam söz konusu olmaktadır.

YASAL DÜZENLEMELER

T.C. Anayasası

Anayasa’nın temel hak ve özgürlüklerini düzenleyen 12. Maddesi uyarınca; “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir”.

Yine kişi dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığına ilişkin 17. Madde uyarınca; “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir… Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.”

Din ve vicdan özgürlüğüne ilişkin 24. Madde düzenlemesi; “Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir… Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz” hükmüne havidir.

Düşünce ve kanaat hürriyetine ilişkin olarak ise Madde 25; “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir.  Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.” Şeklinde düzenleme getirmektedir.

Çalışma ve sözleşme hürriyeti ise; Madde 48 ile koruma altına alınmıştır; “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”

Madde 49 ‘da ise; “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” Denilmiş ve çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğu vurgulanmıştır.

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı ile ilgili olarak ise Madde 50; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.”

 Türk Ceza Kanunu

Ceza Kanunu’nun amacını 1. Maddesinde; “kişi hak ve özgürlüklerini, kamu düzen ve güvenliğini, hukuk devletini, kamu sağlığını ve çevreyi, toplum barışını korumak, suç işlenmesini önlemektir. Kanunda, bu amacın gerçekleştirilmesi için ceza sorumluluğunun temel esasları ile suçlar, ceza ve güvenlik tedbirlerinin türleri düzenlenmiştir.” Şeklinde açıklamıştır.

Suç ve cezanın kanuniliği ilkesi gereği, Türk Ceza Kanununda suç olarak tanımlanmış mobbing aracı olarak kullanılan fiiller ise aşağıdaki gibi sayılabilir;

Kasten öldürmeye ilişkin Madde 81; “Bir insanı kasten öldüren kişi, müebbet hapis cezası ile cezalandırılır.”

Kasten yaralamaya ilişkin Madde 86; “ Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikâyeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur...”

İşkenceye ilişkin Madde 94; “Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan on iki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur…”

Eziyete ilişkin Madde 96; “Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur…”

Cinsel saldırıya ilişkin Madde 102;”Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlal eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır…”

Cinsel tacize ilişkin Madde 105; “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur”. Bu fiillerin; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenesi ağırlaştırıcı neden olarak sayılmıştır.

Tüm bu suçlara ek olarak, TCK md 106. tehdit suçu, TCK md 107. şantaj suçu, TCK md 114. Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi suçu, TCK md 115. İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme suçu, TCK md 117. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu, TCK md 118. Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu, TCK md 120. haksız arama suçu, TCK md 121. düzenlenmiş olan Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi suçu, TCK md 122. ayrımcılık suçu, TCK md 124. Haberleşmenin engellenmesi suçu, TCK md 125. Hakaret suçu, TCK md 132. Haberleşmenin gizliliğini ihlal suçu, TCK md 133. arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması suçu, TCK md 134. Özel hayatın gizliliğini ihlal suçu, TCK md 135. Kişisel verilerin kaydedilmesi suçu, TCK md 151. Mala Zarar Verme suçu, TCK md 257. Görevi kötüye kullanma suçu, TCK md 281. Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme suçu, TCK md 283. Suçluyu kayırma suçu mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) aracı olarak kullanılan fiiller olarak sayılabilir.

İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde, işverenin işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Eşit davranma borcu işverenin işçiye karşı borcu olduğundan bunun ihlaline neden olan ve aynı zamanda psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek davranışların sadece işverenden kaynaklanacağı düşünülebilir. Ancak böyle bir düşüncenin aksine diğer işçiler tarafından alaya alma, yalnızlaştırılma, konuşmama, görmezden gelme gibi davranışlara maruz kalan işçi, bu durumu bilen işveren tarafından korunmuyorsa, işveren koruma ve gözetme borcunun ihlali ile birlikte eşit davranma borcunu da ihlal etmiş olacaktır.

İş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin konusu belirlenmişse, kural olarak işveren yönetim hakkına dayanarak işçinin yapacağı işi değiştiremez. İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin 2’nci fıkrası hükmü gereği iş sözleşmesi tarafları ancak aralarında anlaşmak suretiyle çalışma koşullarını değiştirebilirler. Ayrıca işveren, işçinin hâlihazırda yaptığı işten daha ağır bir işte çalıştırılması gibi, iş görme borcunda esaslı bir değişiklik yapamayacaktır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4’üncü maddesi hükmü uyarınca, işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünün de bulunduğu konusunda hiçbir duraksamaya düşülmemelidir.

Türk Borçlar Kanunu

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinde bu konuya ilişkin olarak; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” denildikten sonra aynı maddenin 3. fıkrasında da “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki hükümle mobbing konusunda zarar görenin zararının tazmini konusu açık bir şekilde düzenlenmiştir. Yasada mobbing yerine psikolojik taciz kavramı kullanılmıştır.

Mobbing de cinsel taciz gibi kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisindedir. Bu bağlamda, hak aramalarının mümkün ve yasal yoların açık olduğu konusunda kuşku yoktur. Aynı zamanda, İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa dahi, Mobbing eyleminin 4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II ve 25/II maddelerindeki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında kabul edileceği kuşkusuzdur.

Türk Medeni Kanunu

Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir. Türk Medeni Kanunu, kişilik hakkının konusuna giren kişisel değerleri tek tek sayma yoluna gitmemiş, genel nitelikte bir hüküm getirme yolunu seçmiştir. Medeni Kanun’un 24’üncü maddesine göre; “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.” Davacı, hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.

Sendikalar Kanunu

2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun sendikal nedenlerle işçiler arasında ayırım yasağını düzenleyen 31’inci maddesinin 3’üncü fıkrasında; “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.” hükmüne yer verilmiştir.

2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu

Bu kanunun 38’inci maddesinin 2’nci fıkrasında da ayrımcılık yapılmamasına ilişkin şöyle bir hüküm yer almaktadır: “Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları, hiç bir şekilde engellenemez. Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri veya işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır.”

MOBBİNG MAĞDURU BİR İŞÇİNİN BAŞVURABİLECEĞİ YASAL YOLLAR

İş sözleşmesi gereğince işçinin işverene olan sadakat borcunun karşılığında işverenin de işçiyi koruma borcu bulunmaktadır. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve kişisel haklarına saygı göstermekle yükümlüdür. Mobbingin de işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu ve bu bağlamda işçinin korunması gerektiğinde kuşku yoktur. Bu durumda mobbinge maruz kalan işçinin;

• Bahse konu fiil suç unsuru teşkil etmesi durumunda ceza davası söz konusu olacaktır. Mobbing mağduru soruşturma açılmasını isteme /delil toplama haklarını kullanabilecektir.
• Medeni Yasa’nın 25/1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan, saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabilecektir.
• Medeni Yasa’nın 25/3. maddesi, Borçlar Yasası’nın ve İş Yasası’nın ilgili hükümleri gereğince maddi ve manevi tazminat davalarını açması da mümkündür.
• Mobbing olarak değerlendirilen eylemler dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık şeklinde görülürse, Anayasa’nın 10. maddesi ve İş Yasası’nın 5. maddesindeki ayrımcılığın gündeme gelmesi gerekir ki, bu durumda mobbing mağdurunun “ayrımcılık tazminatı” isteme hakkı da doğacaktır.
• Mobbing, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir eylemdir. Bu nedenle anılan yasa maddeleri gereğince “haklı fesih” nedeni olarak kabul edilmesi gerekir. İşyerinde işverenin veya diğer işçilerin mobbing mahiyetindeki davranışına maruz kalan işçinin 24/II. maddeye göre iş sözleşmesini haklı sebeple bildirimsiz olarak feshetme hakkı vardır ve bu hakkını kullanan işçinin haklı sebebi (mobbinge maruz kaldığını) ispat etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı da açıktır. İş Yasası’nın 24/II-d maddesinde, işverenin diğer işçilerinin cinsel tacizine uğrayan işçinin bu durumu işverene bildirmesi halinde işveren önlem almadığı takdirde haklı fesih hakkı doğmaktadır. Aynı maddeye mobbingle ilgili bir hüküm konularak cinsel tacizle paralel hale getirilmesinde yarar vardır. Mobbingin faili durumunda olan işçinin (veya işçilerin) iş sözleşmesi de İş Yasası’nın 25/II. maddesine göre işveren tarafından haklı sebeple bildirimsiz (ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyecek şekilde) feshedilebilir.

YARGI KARARLARINA YANSIYAN MOBBİNG OLAYLARI

Yargı kararlarında son zamanlarda mobbing konusu yer almaya başlamıştır. Örneğin Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 T., E.2006/19, K.2006/625 sayılı kararına konu olan olayda; 7 yıldır başarı ile çalışan işçinin son 1,5 yıl içerisinde işyerindeki yönetim değişikliği sonucu sürekli psikolojik baskı altına alınarak 5 defa yazılı savunmasının alındığı, iki defa haksız olarak kınama cezası verildiği, TİS’de bir yıl içinde 3 defa kınama cezası alınmasının işten çıkarma nedeni olarak kabul edildiği, bu durumda işten çıkarılma ihtimalinin bulunduğu, bu psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle 5 gün rapor alıp ilaç tedavisine başlanıldığı iddia edilerek, disiplin cezalarının iptali ile manevi tazminat isteğinde bulunulmuştur. Mahkemeye göre; “MK. 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma – gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğunu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden – aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmalarını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışlar içermektedir” denilmekte ve sonuç olarak disiplin cezalarının iptaline ve işçiye manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin bu kararı Yargıtay 9. HD: tarafından onanmıştır (Yargıtay 9. HD. 30.05.2007 T., E.2007/9154, K.2008/13307 sayılı onama kararı).

Yargıtay’ın mobbingle ilgili bir başka kararı da şu şekildedir; “Davacının işyeri sendika temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil gösterememiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur.  İhbar tazminatının üç katı olarak da kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 11.6.2007 T., E.2006/32353, K.2007/18337).

Çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek istifa etmek zorunda kaldığını ifade eden bir işçinin davasında Yargıtay, “davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığının” araştırılması istenmektedir (Yargıtay 9. HD. 10.05.2009 T., E.2008/10408, K.2009/26968). Bir başka kararda“ daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz – mobbinge uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır” denilerek işçinin haklı nedenle işten ayrılmış olduğu, bu nedenle de kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir (Yargıtay 9. HD.02.06.2009 T., E.2008/375, K.2009/15531).

Davacı işçinin işyerinde darp edildiği, bu nedenle rapor aldığı ve bu sebeple işten ayrıldığı bir olayla ilgili davada Yargıtay mobbing konusunu yabancı mahkeme kararlarından da alıntı yaparak izah ederek sonuca ulaşmıştır. Karar şu şekildedir;

“İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuk kurumudur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim; Medeni Yargılama Hukuku B. 6, İstanbul 1997; sh. 622)

Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 14.03.2008 T., E.2008/3122, K.2008/4922).[34]Bu kararda mobbing mağduru işçinin haklı sebeple işten ayrılabileceği açıkça belirtilmekte ve mobbingin ispatında “emare” üzerinden gidilerek işçi lehine ispat kolaylığı sağlandığı da gözlenmektedir.

Süreklilik arz eden cinsel tacizin mobbinge dönüştüğünden bahseden bir Yargıtay kararındaki olayda, “genel müdürün iş toplantılarında asistanı olan kadın işçiden cinsel taleplerde bulunduğu, kadının bu isteklere olumsuz yanıt vermesi üzerine kötü davranışa ve küçük düşürücü hareketlere maruz kaldığı, performansının düşük gösterilerek istifaya zorlandığı, olayların işyerine aksetmesi üzerine ücretsiz izne ayrıldığı, dedikoduların yayıldığı, bölümünün değiştirilmesine karşın yemekhaneye dahi inemez duruma geldiği, baskılara dayanamayarak sinir krizleri geçirdiği, depresyon teşhisi konulduğu, çalışamayacağını anlayınca haklı sebeple işten ayrıldığı” olayda davalı işverenin “feshin 6 iş günü geçtikten sonra yapıldığı” şeklindeki savunması için de “tacizin etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğu ve bir nevi mobbinge dönüştüğü, bu nedenle 6 işgününün geçmemiş olduğu” belirtilerek kadın işçinin feshinin haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Yargıtay’ın bu karada cinsel taciz ve mobbing mağdurları için ispat kolaylığı sağladığı da gözlenmektedir. Şöyle ki, kararda “davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır” denilerek somut olaydaki ispat zorluğunun bu şekilde kolaylaştırıldığı da anlaşılmaktadır   (Yargıtay 9. HD: 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).[35]

Mobbingin cinsel içerikli olması halinde mobbing ile cinsel taciz örtüşür duruma gelmektedir. Bu durumda bazı “mobbing” eylemlerinin aynı zamanda “cinsel taciz”  olarak kabul edilebileceği aşikârdır. Nitekim Yargıtay da bir kararında, işyerinin müdürü konumundaki yöneticinin kadın işçiden cinsel taleplerde bulunması olayında, devamlılık arz eden cinsel tacizin mağdur üzerindeki psikolojik bozulmayı izah ederken, “taciz olayının etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğundan” bahsederek “bir nevi mobbinge dönüştüğü” sonucuna ulaşmıştır (Yargıtay 9. HD. 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).

YAPILMASI GEREKENLER

Asıl olan mobbinge konu bir fiil olmadan önlenmesidir. Bunun için kurumlar ve kişilere büyük sorumluluk düşmektedir. Kurumlar, işyerlerinde böyle bir şey olmayacağını düşünmemelidir. Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

1. Kişi;

• Kendisine mobbing uygulayana, açıkça duruma itiraz ettiğini söylemeli, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemeli,
• Bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmalı,
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmeli
• Yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmeli
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım almalı

böylece mobbing durdurulacak, durdurulamıyorsa da hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanacaktır.

1. Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır. İşyerinde;

• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli
• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli
• Farkındalık arttırılmalı
• İşyeri sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
• Yönetim planının düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.