İŞÇİ SAYISINA BAĞLI OLARAK İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşyerinde bir işçi çalışmaya başladığı anda 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamına girmektedir.

1.       Kapsama giren işler ve işyerleri (6331 s.lı K.md.2)

Özel ve kamu kesimindeki tüm işyerleri kapsam içindedir. Yürürlük tarihi, fiilen 01.01.2013 tarihidir.

Kapsam dışında kalan faaliyetler (6331 s.lı K.md.2)

• Fabrika, bakım merkezleri, dikimevleri ve benzeri işyerlerindekiler hariç TSK’nın faaliyetleri, MİT, genel kolluk (Emniyet ve Jandarma’nın) faaliyetleri,
• Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri,
• Ev hizmetleri,
• Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar,
• Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan işyurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri kapsam dışı bırakılmışlardır.

2.       Kapsama giren çalışanların nitelikleri (6331 s.lı K.md.2) ve işverenin genel yükümlülükleri (6331 s.lı K.md.4)

Çıraklar, stajyerler, işçiler, gazeteciler, gemiciler, devlet memurları, kamudaki sözleşmeli personel dâhil tüm çalışanlar yasa kapsamındadır. Bir çalışanı olan işyerleri kanun kapsamına alındığından, sadece bir çırak veya stajyer de çalışsa, o işyeri Kanun kapsamında olacaktır.

Bu kapsamda, işverenin genel yükümlülükleri

• Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak.
• İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak.
• Risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak.
• Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak.
• Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almak.

NOT: İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması ile çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

 Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren;

• Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.
• Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.
• İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar.
• Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir.
• Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile bunların desteklenmesine ilişkin maddelerin yürürlük tarihleri madde 38 ile aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

• 4857 sayılı İş Kanununun mülga 81 inci maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü 1/7/2016 tarihinde,
• 50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü 1/1/2014 tarihinde,
• Diğer işyerleri için iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü yayımı tarihinden (30/6/2012) itibaren altı ay sonra.

2 VE ÜZERİNDE İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Çalışan Temsilcisi Seçme Yükümlülüğü

İşveren; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, aşağıda belirtilen sayılarda çalışan temsilcisini görevlendirir:

1. İki ile elli arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir.
2. Ellibir ile yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki.
3. Yüzbir ile beşyüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç.
4. Beşyüzbir ile bin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört.
5. Binbir ile ikibin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş.
6. İkibinbir ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde altı.

2. Muhtasar Beyanname Verme Yükümlülüğü

Zirai alım satım yapanlar hariç 10 ve daha az işçi çalıştıranlar diledikleri takdirde üç ayda bir beyanname vererek ödeme yapabilir (193 say. GVK mad.98).

10 VE ÜZERİNDE İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Muhtasar Beyanname Verme Yükümlülüğü

11 ve daha fazla işçi çalıştıranlar Muhtasar Beyannamelerini her ay vererek ödeme yapmak zorundalar (193 say. GVK mad.98).

2. Ücret Ve Ücret Niteliğindeki Her Türlü İstihkaklarının Banka Kanalıyla Ödenmesi Yükümlüğü

İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

20 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Toplu İşçi Çıkışını Bir Ay Önceden Bildirme Yükümlüğü

4857 sayılı Kanun'un 29. maddesine göre, işyerinde çalıştırılan işçi sayısı 20 ile 100 işçi arasında ise 10 işçinin; İşçi sayısı 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin; İşçi sayısı 301den fazla ise en az 30 işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre bir aylık sürede, topluca veya farklı tarihlerde işverence fesih edilmesi halinde, fesih tarihinden 30 gün öncesinden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirilme yükümlüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüklere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dört yüz elli Türk Lirası[1] idari para cezası verilir.

30 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanma

İşyerinde çalıştırılan işçi sayısı 30 ve üzerinde ve bu işyerlerinde çalışan işçilerin kıdemleri 6 aydan fazla ise, 4857 sayılı Kanun'un 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları mümkündür. İş güvencesinden yararlanmak için gerekli olan 30 işçinin hesabında aynı işverenin sahibi olduğu aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayılarının dikkate alınması, işçilerinin 6 aylık kıdeminin hesabında da aynı işverenin tüm işyerlerinde geçen sürelerinin dikkate alınması gerekmektedir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin, iş sözleşmesini işveren geçerli bir neden olmaksızın fesih edememektedir. İşveren tüm işçilik alacaklarını ödeyerek iş akdini feshetse bile, işçiyi çıkarmak için geçerli bir sebep yoksa, işçi fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açabilir. Bu nedenle 30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde iş akitleri feshedilirken geçerli bir sebep bulunmalı ve fesih mutlaka sebep belirtilerek yazılı olarak yapılmalıdır. Aksi halde işveren 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve ayrıca 4-8 aylık tazminat ödemek zorunda kalmaktadır.

50 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Engelli çalıştırma yükümlülüğü:

İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 engelli; kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi veya terör mağdurunu meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

İşçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.

İş Kanunu 30. maddesine aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için bin yedi yüz Türk Lirası idari para cezası[2] verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.( 4857 SY 101.md)

2. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturma Yükümlülüğü

Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular (6331 S.lı K. 22.md).

100 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Yıllık İzin Kurulu Oluşturma Yükümlülüğü[3]

İşçi sayısı 100 ve daha fazla olan işyerlerinde İş Kanunu 60. madde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 15. madde gereğince Yıllık İzin Kurulu oluşturulmalıdır. Bu kurulda işvereni temsilen bir, işçileri temsilen 2 kişi bulunur ve işveren temsilcisi kurula başkanlık eder.

İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

1. a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,
2. b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,
3. c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,
4. d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

2. Emzirme Odası Açma Yükümlülüğü

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun,100-150 arası kadın işçi çalıştıran işverenler, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre mesafede emzirme odası kurmak zorundadır. (Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik madde 13/1)

Oda açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır. Emzirme odası kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

Yönetmelikte gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak bin Türk Lirası[4] idari para cezası verilir.( 6331 S.lı K. Md 26/1-n)

150 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVEREN YÜKÜMLÜĞÜ

1. Yurt Açma Yükümlülüğü

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den fazla kadın işçi çalıştıran işverenler, 0-6 yaş çocuklar için bakım yurdu(kreş) açmak zorundadır. Yurt içinde anaokulu açılması da zorunludur. (Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik madde 13/2). Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü,  Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır. Yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

Yönetmelikte gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak bin Türk Lirası[5] idari para cezası verilir ( 6331 S.lı K. Md 26/1-n).

2. Kantin Açılması

150 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla, işçiler tüketim kooperatifi (kantin) kurmak isterse işveren yer tahsisi yapabilir ( İş Kanunu 115.madde).

İŞVERENLERİN, İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEMESİ HALİNDE ÇALIŞANLARIN HAKLARI

1.     İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Alınması Sırasında Katılım Hakkı

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması” başlıklı 18. Maddesi uyarınca;

“(1) İşveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda, çalışanlara veya iki ve daha fazla çalışan temsilcisinin bulunduğu işyerlerinde varsa işyeri yetkili sendika temsilcilerine yoksa çalışan temsilcilerine aşağıdaki imkânları sağlar:

1. a) İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerinin alınması, teklif getirme hakkının tanınması ve bu konulardaki görüşmelerde yer alma ve katılımlarının sağlanması.
2. b) Yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerinin alınması.

(2) İşveren, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin aşağıdaki konularda önceden görüşlerinin alınmasını sağlar:

1. a) İşyerinden görevlendirilecek veya işyeri dışından hizmet alınacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer personel ile ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için kişilerin görevlendirilmesi.
2. b) Risk değerlendirmesi yapılarak, alınması gereken koruyucu ve önleyici tedbirlerin ve kullanılması gereken koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi.
3. c) Sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi.

ç) Çalışanların bilgilendirilmesi.

1. d) Çalışanlara verilecek eğitimin planlanması.

(3) Çalışanların veya çalışan temsilcilerinin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği için alınan önlemlerin yetersiz olduğu durumlarda veya teftiş sırasında, yetkili makama başvurmalarından dolayı hakları kısıtlanamaz.”

Bu nedenle ilk olarak çalışanların ve/veya temsilcilerinin yahut destek elemanlarının görüş bildirme haklarını kullanmalarını gerekir. İş hukuku ile ilgili mevzuatlar uyarınca genel olarak getirilen yükümlülükleri ispat külfeti işverene ait olduğundan, çalışanların ve/veya temsilcilerinin yahut destek elemanlarının görüşlerinin alındığının işverence ispat edilebilmesi için bu sürecin tutanakla imza altına alınması gerektiği kanaatindeyiz.

Bunun yanında çalışanların, İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliğinin “Risk değerlendirmesi ekibi” başlıklı 6. Ve 7. Maddelerinde düzenlenen katılım hakkını kullanmaları mümkündür. Buna göre;

“(1) Risk değerlendirmesi, işverenin oluşturduğu bir ekip tarafından gerçekleştirilir. Risk değerlendirmesi ekibi aşağıdakilerden oluşur.

1. a) İşveren veya işveren vekili.
2. b) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri.
3. c) İşyerindeki çalışan temsilcileri.

ç) İşyerindeki destek elemanları.

1. d) İşyerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve işyerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile riskler konusunda bilgi sahibi çalışanlar.

(2) İşveren, ihtiyaç duyulduğunda bu ekibe destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi ve kuruluşlardan hizmet alabilir…”

Belirtilen hükme göre, işveren risk değerlendirmesi ekibini oluştururken, çalışan temsilcisi ve destek elemanı yanında ayrıca, bütün birimleri temsil edecek şekilde ve birimlerdeki işler, mevcut ve muhtemel riskler hakkında bilgi sahibi çalışanların ekipte bulunmasını sağlamakla yükümlüdür. Bunun yanında anılan yönetmeliğin 7. Maddesinin ikinci fıkrası; “Çalışanların risk değerlendirmesi çalışması yapılırken ihtiyaç duyulan her aşamada sürece katılarak görüşlerinin alınması sağlanır.” Şeklindedir.

Dolayısı ile çalışanların, hem çalışan ve birim temsilcileri aracılığıyla hem de bireysel olarak risk değerlendirme sürecinde önlem alınması gerektiğini düşündükleri riskleri veya alınan önlemlerdeki eksiklik ya da uygulama güçlüklerini görüş bildirme hakkı vesilesi ile işverene iletmeleri mümkündür.

1.     İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna veya İşverene Başvuru Hakkı

6331 sayılı Kanunun 13. maddesinin 1. fıkrasında, ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşı karşıya kalan çalışanların iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvuru hakkı düzenlenmiştir:

“ (1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.”

Aynı kanunun 22. maddesinde, iş sağlığı ve güvenliği kurullarının sadece 50 ve daha fazla çalışanı olan ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde kurulmasını öngördüğünden, bu nitelikleri taşımayan işyerlerinde çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna değil, işverene başvurma hakkına sahiptir.

2.     Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

6331 sayılı Kanunun 13. maddesinin 2. fıkrası; “Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.” hükmüne havidir.

Hükümden de anlaşıldığı üzere, çalışmaktan kaçınma hakkı, süreyle sınırlı olarak düzenlenmemiştir. Dolayısı ile, çalışmaktan kaçınan çalışan bu hakkını gerekli önlemler alınıncaya kadar kullanabilir.

Çalışmaktan kaçınan işçiye işveren, tehlikesiz ve durumuna uygun bir iş teklif ederse, çalışanın bu işi kabul etmesi sadakat borcunun gereği olup, aksi durum işverenin, sadakat borcuna aykırı davranan çalışana mevzuata uygun disiplin cezası verebilmesi sonucunu doğurur. Aynı zamanda işveren, işçinin iş sözleşmesini İK 25/II-e hükmüne dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

3.     İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı

Kanunun 13/4. Maddesi; “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.” düzenlemesini içermektedir. Buna göre, sadece iş sözleşmesiyle çalışanlara sözleşmeyi fesih hakkı tanınmıştır. Nitekim anılan maddenin gerekçesinde de “iş sözleşmesi ile çalışanlara; talep etmelerine rağmen ciddi ve yakın tehlikenin işveren tarafından giderilmemesi halinde tabi oldukları kanunların hükümleri esas alınarak hizmet akitlerini feshedebilme hakkı tanınmıştır” ifadesine yer verilerek bu husus açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle fesih hakkı, memurlar ve diğer kamu görevlileri için tanınmamıştır.

4.     Tehlikeli Bölgeyi Terk Etme Hakkı

Kanunun 13/3. Maddesi; “Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.” düzenlemesini içermektedir.

Yanı sıra, Kanun’un 12.maddesi de ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlikenin meydana gelmesi durumunda işverenin bu bölgenin nasıl tahliye edileceğine ilişkin olarak yükümlülüklerini düzenlemektedir.

5.     İdari Makamlara Şikâyet ve İhbar Hakkı

Çalışanların alınmayan iş sağlığı ve güvenliği önlemleriyle ilgili olarak her zaman Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyet hakkı mevcuttur. Kanun’un 18/3. Maddesi uyarınca çalışanların veya çalışan temsilcilerinin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği için alınan önlemlerin yetersiz olduğu durumlarda veya teftiş sırasında, yetkili makama başvurmalarından dolayı hakları kısıtlanamayacaktır. Buna paralel olarak, İş Kanunu’nda iş müfettişlerinin şikâyette yahut ihbarda bulunan kişilerin kimliğini gizli tutma yükümlülüğü bulunmaktadır (md. 93). Buna rağmen şikâyette bulunan kişinin kimliğini öğrenen işverenin 6331 sayılı Kanunun 18/3. maddesini ihlal edici her davranışı ayrımcılık olarak nitelendirilebileceği gibi, işverenin bu sebeple iş sözleşmesini feshi kötüniyetli veya geçersiz fesih olarak nitelendirilecektir. Bunların yanında işverene ayrıca Çalışma ve İş Kurumu il Müdürlüğünce idari para cezası uygulanır (md. 26).

İşyerinin teftişi sonucunda uygulanabilecek bir diğer yaptırım, Kanunun 25. maddesinde düzenlenen işin durdurulması yaptırımıdır. Buna göre, işyerinde yaşamsal bir tehlikenin tespiti halinde anılan hükümde belirtilen usule uygun olarak iş durdurulur. İşin durdurulması halinde 6331 sayılı Kanunun 25/6. maddesi uyarınca, işin durdurulduğu bölümde çalışanların ücretleri ödenmeli yahut bu kişilere ücretlerinde, mesleki ve sosyal durumlarında bir kötüleşme olmaksızın eski işlerine denk yeni bir iş verilmelidir. Bu halde çalışanın söz konusu yeni işi kabul etmemesi, özellikle iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceğinden yukarıda belirtildiği gibi işveren, sadakat borcuna aykırı davranan çalışana mevzuata uygun disiplin cezası verebilir ve işçinin iş sözleşmesini İK 25/II-e hükmüne dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilir.

6.     İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanının İş Güvencesi Hakkı

6331 sayılı Kanun, 8. maddesindeki “İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları; görevlendirildikleri işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirir; bildirilen hususlardan hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından yerine getirilmemesi hâlinde, bu hususu Bakanlığın yetkili birimine bildirir” hükmüyle işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarına, yaşamsal tehlike arz eden hususlarda işverenin ikaz edilmesine rağmen gerekli önlemleri almamaya devam etmesi halinde bu durumu Bakanlığa ihbar etme görev ve yetkisini vermiştir.

ÇALIŞANLARIN TAZMİNAT HAKLARI

Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin işveren tarafından alınması için kullanabilecekleri baskı aracı niteliği taşıyan haklar yanında iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi nedeniyle uğradıkları zararların tazmini amacıyla talep edebilecekleri hakları da mevcuttur.

1.     Sosyal Güvenlik Kurumundan Talep Edilen Haklar

İş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan her genel sağlık sigortalısına sağlık yardımları Sosyal Güvenlik Kurumu sağlık hizmeti sunucuları aracılığıyla yapılır. Bunun yanında sigortalılara, tedavi süresince geçici iş göremezlik ödeneği ile iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle en az %10 oranında iş göremez duruma düşmeleri halinde iş göremezlikleri devam ettiği sürece sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Çalışanın bu nedenle ölümü halinde, hak sahiplerine ölüm geliri bağlanmaktadır.

Bunun gibi, en az on yıldır sigortalı olan ve 1800 gün uzun vadeli sigorta kolu primi bildirilmiş olan çalışanların iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda %60 oranında meslekte kazanma gücü kaybına maruz kalmaları halinde kendilerine malullük aylığı bağlanır.

Önem arz eden husus, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle zarara uğrayan çalışanın işverenden talep edebileceği tazminat miktarının Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan yardımlarla karşılanmayan zarar miktarıyla sınırlı kaldığıdır.

2.     İşverenden Talep Edilen Haklar

1. İş Sözleşmesiyle İstihdam Edilen Çalışanların Tazmin Edici Hakları

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi mevcut olduğundan ve işçiyi gözetme borcu iş sözleşmesinden doğan bir borç olduğundan, iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan işçi, uğramış olduğu zararın tazminini sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanarak talep etme hakkına sahiptir. Bu durumda, hakların yarışması söz konusu olacaktır (haksız fiil hükümleriyle sözleşmeye aykırılık hükümleri yarışır). Ancak, hem zamanaşımı hem de kusurun ispatı bakımından sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanarak tazminat talep etmek zarara uğrayanın daha lehinedir. İşçinin iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalması halinde işverenle arasında iş sözleşmesi mevcut olduğundan, işçinin sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanarak tazminat talep edebileceği açık olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417/3. maddesindeki “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükümle bu husus ayrıca düzenlenmiş, buna ek olarak işçinin desteğinden yoksun kalanlar bakımından da sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanarak tazminat talep etme imkanı bulunmaktadır.

1. İşçi Niteliği Taşımayan Kamu Personelinin Tazmin Edici Hakları

6331 sayılı Kanun bakımından çalışan kavramı içinde sadece işçiler değil, ayrıca diğer tüm kamu personeli yer almaktadır. Bu itibarla, kamu işyerlerinde iş sözleşmesiyle çalışan işçiler dışında kalan, dolayısıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/A, 4/B ve 4/C maddelerine göre istihdam edilen kamu personeli de 6331 sayılı Kanun ve buna dayanılarak hazırlanan diğer mevzuat hükümlerindeki haklardan işçiler gibi yararlanır hale gelmiştir. O halde işçi niteliği taşımayan kamu personelinin de, kamu idaresinde görevli oldukları işlerle uygun illiyet bağı içinde maruz kaldıkları iş kazası ve meslek hastalıkları dolayısıyla uğradıkları zararları işverenleri statüsünde olan kamu idaresinden talep hakları mevcuttur. Ancak anılan kişilerin hukuki statüleri işçilerden farklı olduğundan, tazminat taleplerini ileri sürecekleri yargı yolu, dolayısıyla bu taleplerin tabi olacağı kurallar da farklıdır.

[1] 2014 yılı için geçerli tutar

[2] 2014 yılı için geçerli tutar

[3] İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

[4] 2014 yılı için geçerli tutar

[5] 2014 yılı için geçerli tutar